会社から異動を命じられた

人事異動（異動）については労働協約や就業規則等に規定が置かれているのが一般的です。この場合、会社側の配転命令権として認められることが多いのですが、無制限に認められるわけではありません。

人事異動、出向、転籍の違いとは

人事異動（異動）とは、会社組織内で、従業員の地位や配置、勤務状態を変えることをいいます。職種の変更を「配置転換」、勤務地の変更を「転勤」と呼びます。
出向とは、労働者が出向元における従業員の地位を維持したままで、相当な長期間にわたり、グループ企業などのほかの企業（出向先）の業務に従事することをいいます。
転籍とは、労働者が、グループ企業などのほかの企業での業務に従事するために、元の会社との労働契約関係を終了させて、従業員たる地位を移すものをいいます。

異動が無効になる場合

異動については、労働協約や就業規則等に、根拠規定や同意規定が明記されていることが多く、このような規定がある場合、基本的には会社側に従業員の配転命令権が認められ、異動が認められるのが通常です。
しかし、無制限に異動が認められるわけではなく、会社側の配属命令権の行使が濫用であるような場合には、異動が無効となります。

具体的には、会社側に就業規則等で配点命令権が認められていることを前提として、以下のような場合は、異動命令が権利の濫用にあたり無効となります。

• 異動に業務上の必要性がない場合
• 異動に業務上の必要性がある場合でも、不当な動機、目的をもって異動が行われたとき
• 異動に業務上の必要性がある場合でも、労働者に「通常甘受すべき程度を著しく越える不利益」を与えるとき

異動に業務上の必要性があるにも関わらず、異動が無効とされる具体例としては、退職目的の異動や、大幅な賃金の引き下げや権限の縮小などで職業上の不利益を生じるケース、本人や家族の病気や、介護、共働き等の家庭の事情で生活に不利益を生じるケースなどが該当します。

このことから、権利の濫用にならなければ、会社は配転命令をすることができますが、配転があり得ることについては、就業規則、労働協約等に明記し、会社の配転命令権を根拠づけておく必要があります。