会社から解雇された

解雇をめぐる問題は、昨今増加しています。ここでは解雇の態様、解雇された場合の対処方法について解説します。

解雇には種類がある

解雇には大きく分けて、①懲戒解雇、②整理解雇、③普通解雇の３種類があります。

① 懲戒解雇

懲戒解雇とは、懲戒処分としての解雇のことです。最も重い処分として、解雇予告手当もなく即解雇され、通常退職金も支給されません。それだけに、会社側が懲戒解雇するためには、懲戒解雇に合理的な理由があり、社会通念上も相当と認められることが必要です。

② 整理解雇

整理解雇とは、人員整理のために労働者を解雇する、いわゆるリストラのことをいいます。
整理解雇は、労働者に落ち度がないことから様々な制限が課される傾向にあります。

③ 普通解雇

普通解雇とは、使用者が一方的に労働契約を解約することです。
労働者の不利益の大きさから、法律で、解雇する「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当であること」が必要とされています。

これらの要件を満たさない場合は、解雇権の濫用として、いわゆる「不当解雇」と判断され、解雇が無効になります。
具体的には、「１回遅刻すれば懲戒解雇とする」等の合理性がない懲戒解雇は、就業規則に規定が置かれていても不当解雇と判断されます。

不当解雇されたら

不当解雇された場合、復職を希望する場合と、復職は望まないが損害賠償を希望する場合が考えられます。

復職を希望する場合

不当解雇されたが、復職を希望する場合、会社による解雇の無効を主張することが考えられます。
この場合、以下のような裁判手続を利用することが有効です。

裁判

地位確認（解雇無効、及び従業員として労働契約上の権利を有する地位の確認）と賃金請求（解雇以降の未払いとなっている賃金の請求）を求めます。解決までに要する時間は約１年程度です。

仮処分

裁判で判決が下るまでの間、仮の処分を求める手続のことです。「地位保全仮処分」（労働契約上の権利を有する地位を仮に定める）と、「賃金仮払処分」（賃金の仮払いを求める）を申立てます。仮処分が出されるまでに約３か月を要します。
ただし、一定の預貯金がある場合等は、仮処分が認められない場合もあります。

労働審判

労働審判委員（裁判官１名と労働審判員２名）が、原則３回以内の期日で事件を審理する手続です。和解に至らない場合は、労働契約の終了と引換えに金銭的な給付を命じる審判を出しますが、異議が出された場合には本訴に移行します。
早期の解決が望める反面、金銭的な解決を図ることが多いため、復職には不向きな場合があります。

復職を希望しない場合

解雇の無効は勝ち取りたいけれど、会社に戻りたくない場合は、解雇の無効を主張しつつ、金銭的な解決を図ることができます。
この場合は、上記の労働審判の制度を採ることが有効といるでしょう。

不当解雇と退職金

不当解雇の無効を主張しつつ、退職金の支払いを求めることは避けるべきです。
なぜなら、退職金とは、退職の際に会社から支給される金銭のことをいい、不当解雇とは、使用者による解雇権の濫用と判断される場合をいい、両者は両立しないからです。
不当解雇の無効を主張しつつ、退職を前提とする退職金の支払いを求めることは、自ら退職を認めたことになり、矛盾が生じてしまいます。

本当に不当解雇を主張したい場合は、このような矛盾する行動は避けましょう。もし、このような行為をとると、使用者による合意解約の申入れを承諾したと捉えられ、合意解約の成立が認められる可能性もあります。
もし、会社側が一方的に退職金や解雇予告手当を振り込んできた場合は、振り込まれた金員は、それ以降発生する未払賃金の一部に順次充当する旨を通知しておくとよいでしょう。

なお、生活に困窮したような場合は、不当解雇の無効を争い、雇用関係の継続を主張しながら、仮給付という形で失業給付を受給することができます。